المادة 77

كتابة هدى الراشد - تاريخ الكتابة: 28 نوفمبر, 2021 5:34 - آخر تحديث :
المادة 77


Advertising اعلانات

المادة 77 وإيجابيات المادة 77 و مساوئ المادة 77 من قانون العمل و(77) من قانون العمل، هذا ما سوف نتعرف عليه فيما يلي.

المادة 77

-لقد اختلط على الكثير من الموظفين والعاملين قوانين نظام العمل السعودي بالمادة 77 والمادة 80 فهنا سنبين كل من هذه المادتين القانونيتين والفرق بينهما.
-تنص المادة 77 بأنه إذا تم إنهاء العقد لسبب غير مشروع كان للطرف الذي أصابه ضرر من هذا الإنهاء فله الحق في أن يعوض هذا الضرر بتعويض تقدره هيئة تسوية الخلافات العمالية، ويراعي ما لحقه من أضرار مادية وأدبية واحتمالية وظروف الإنهاء.
-وتتضمن المادة 77 بأن إذا لم يتضمن العقد تعويضاًً محدداً مقابل إنهاء هذا العقد من قبل أحد الطرفين لأسباب غير مشروعة، فإن الطرف المتضرر من إنهاء هذا العقد له الأحقية في التعويض في الأمور التالية:
له الحق بأجر خمسة عشر يوماً عن كل سنة من سنوات خدمة العمل للعامل، في حال كان العقد ليس محدد بمدة معينة.
-يجب أن يكون التعويض الذي سيعطى والمشار إليه في الفقرة (1 )و(2 ) أن لا يقل عن أجر العامل المحدد في العمل لمدة شهرين.
في حال كان العقد محدود بمدة معينة، فيستحق العامل أجر المدة الباقية من العقد.
-فعلى سبيل المثال إذا كان هناك عامل تم إنهاء خدماته ولكن عقده بمدة غير محددة، وإن فترة خدمته كانت عشر سنوات، فبموجب المادة 77 سيتم تحديد تعويضه على أساس الحصول على أجر خمسة عشر يوماً عن كل سنة خدمة في العمل، أي يوازي أجر خمسة أشهر، وفي المقابل إذا كان هناك عامل عقده محدد بمدة معينة، مثلاً محدد بسنة كاملة وتم فصله في الشهر الرابع قبل إنهاء مدة العقد، فسيتم تعويضه على أساس الفقرة الثانية من المادة 77، ويوازي أجر ثمانية أشهر.

إيجابيات المادة 77

يرى بعض الآراء أن للمادة (77) العديد من الإيجابيات ، و من بينها :-
1- قامت المادة (77) بتحديد التعويض المادي الذي سيحصل عليه العامل أو الموظف المفصول مما قيد جميع الأطراف سواء العامل أو صاحب العمل علاوة على الهيئات العمالية المختصة سواء بنوع ، و قيمة التعويض المادية ، و بذلك فإنها قد وضعت ذلك الحد لتلك الاجتهادات الشخصية علاوة على السلطة التقديرية ، و التي كانت سائدة من قبل عند القيام بتحديد قيمة التعويض المادي المستحق للعامل أو الموظف .
2- ترغب المادة (77) في استمرار بقاء العامل في المنشأة التي يمارس بها عمله ، و ذلك لفترات زمنية طويلة مما يعطي المجال لصاحب العمل من أن يدربه ، و يستثمر فيه العامل أو الموظف السعودي ، و ذلك دون أي تخوف من تركه أو خروجه المفاجئ من العمل .
3- المادة (77) من أحد الطرق الجيدة للتخلص من أي عناصر غير مدربة أو ليست لديها الخبرة الكافية لأداء العمل أو عديمة الانضباط ، و الالتزام بقواعد العمل مما يعطي المنشأة القدرة على الحفاظ على إنتاجيتها عن طريق تخلصها من أي عناصر غير مفيدة بها بأي شكل من الأشكال .

مساوئ المادة 77 من قانون العمل

بالرغم من أن هذه المقالة حاولت تنظيم العلاقة بين الموظف وصاحب العمل إلا أن هناك بعض السلبيات التي تعيق آلية هذه المادة ، لذا فقد تجاوزت الجوانب الإيجابية لهذه المادة ، وكانت هذه السلبيات على النحو التالي:
1- ساعد في تسهيل التسريح التعسفي للعمال
ومع ذلك ، على الرغم من محاولات هذه المادة لحماية حقوق الموظف ، إلا أن هناك العديد من الآراء المعتمدة بأن هذه المادة سهلت على أصحاب الأعمال تسريح العمال والموظفين نتيجة لبعض الثغرات القانونية التي تسمح لصاحب العمل بطرد موظف. ويدفع الموظف مبلغًا صغيرًا من المال ، وهو ما لا يتفق والغرض الرئيسي من المقال.
2- التعويض المدفوع غير مجزي.
حاول المقال تنظيم مبالغ التعويضات التي يتم دفعها للموظف ووضع القواعد التي تحكمها ، ولكن الحقيقة هي أن هذه المبالغ المحملة كتعويض ليست عادلة على الإطلاق ، على سبيل المثال ، عندما يقضي الموظف فترة 6 سنوات في مؤسسة ثم طردت تعسفيا دون مبرر ، وكان العقد على هذا النحو. هذا العامل لا يحدد مدة عمل محددة ، لأن هذا العامل سيحصل على تعويض قدره نصف شهر عن كل سنة من فترة العمل ، مما يعني أن إجمالي التعويض الذي يتقاضاه العامل لا يتجاوز أجر ثلاثة أشهر
3- وجود فراغات في شروط المقال
نص الجزء الثاني من المادة على أنه إذا تم تحديد مدة العقد ، فيمكن للموظف أن يتقاضى أجرًا عن المدة المتبقية من العقد ، وهذا غير عادل ، لأنه يعني أنه إذا كان هناك موظف وقع عقد عمل. لمدة خمس سنوات ثم قضى عليها 6 أشهر ، فهذا يعني أنه يحصل على تعويض لمدة 4 سنوات ونصف وهي المدة المتبقية في عقده ، أما إذا كان هناك موظف مدة عقده 5 سنوات ، لكنه عمل لمدة 4 سنوات ، وسيتلقى التعويض فقط في غضون عام واحد ، وفي هذا الشأن يتمتع الموظف الجديد بميزة على الموظف القديم.
4- زيادة التسريح غير العادل
الحقيقة هي أن هذه المادة لم تقلل من عدد حالات الفصل التعسفي للعمال ، بل ساعدت في زيادة عدد الحالات التي استخدم فيها أرباب العمل الثغرات الموجودة في هذه المادة لصالحهم ، ثم قاموا بتسريح عدد كبير من الوظائف. ، دون دفع تعويضات نقدية كبيرة

(77) من قانون العمل

لاقت المادة السابعة والسبعين انقادات عديدة، وذلك على أساس أنَّ الدور الخاص باللجان العمالية المنتشرة في كافة أرجاء المملكة العربية السعودية، والتابعة لمكتب العمل قد تمَّ انتقاصه، ويرجع ذلك إلى الدور الأساسيّ لهذه اللجان، والمتمثلة بالدفاع عن عن حقوق العمال، فهذه المادة تُمثل انتقاصُا أساسيًا من دور هذه اللجان في حماية حقوق العاملين


Advertising اعلانات

246 Views